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労働組合の時間短縮要求がこれまで実現してきており、金属産業などでは週35時間制が実施されている、ということだけは事実である。
日本からみたら夢のような話であるが、ここではさらに週32時間制の要求が真剣に話し合われている。
日本ではフルタイム労働者の労働時聞をもっと短縮できるし、それが失業対策や高齢者の就業対策の有力な選択肢である、と私たちは考えている。
本格的な議論の机上に載せてもよいのではないだろうか。
1996年12月に作成された「男女共同参画2000年プラン」では、女性の人権の保障とともに、あらゆる分野での男女の共同参画の実現がうたわれており、それを受けて現在、「男女共同参画社会基本法」が制定されようとしている。
雇用の分野については、現在の法制度をさらに充実して、女性が男性と平等に職場に進出できる条件とともに、男女平等に家庭・社会生活に参画できる性に中立的な条件整備が求められている。
育児・介護休業制度については、何よりも制度の普及・定着が急務であるが、そのためにはそれを妨げている条件、つまり休業期間中の所得保障の充実、休業後の職場復帰の保障、すべての労働条件についての差別禁止等が、そしてとくに介護休業については回数や期間の拡充が必要となろう。
また、将来的には育児休業期聞を延長することも検討課題となろう。
以上は、一時休職しその後職場復帰する型に対応した法整備であるが、雇用継続型に対応した法整備も当然必要となる。
その1つは、育児等の期間中パートタイム労働に転換し、その後フルタイム労働に転換するタイプである。
これは社会保険等で不利益が少なく、職業能力が維持できる利点があり、パートタイム労働法のなかで転換請求権を規定するという対応が考えられる。
もう1つは、フルタイム労働者として雇用を継続するタイプであるが、これについては、現行の育児・介護休業法では、一定の、場合の深夜業禁止と、勤務時間短縮等の措置を講ずる努力義務が定められているにすぎない。
また、1997年の労基法改正により、時間外労働や深夜業についての女性保護規定が撤廃されたが、1998年労基法改正において、いわゆる激変緩和措置として、これら保護規定の適用を受けなくなった労働者のうち子の養育・家族介護に従事する労働者の時間外労働時聞が年間150時間以下とされている。
以上の改正を施したとしても、社会保険や税制を含めた現行法制は、家庭・社会生活と労働生活の調和という、本来性に中立的であるべき問題について、依然として伝統的な性別役割分業にとらわれた制度をとっている。
将来的にはそれにとらわれない、より根本的な解決方法が求められているが、すでに多くの論者が指摘しているように、当面でも男女共通の厳格な時間外労働規制を行うべきであるし、労務管理システムの見直しも必要となろう。
今日の雇用の形態をみると、実にさまざまなものが存在している。
かつては期間の定めがない労働契約で雇用されてフルタイム労働で勤務する労働者が、標準的な労働者と考えられており、その他の縁辺労働者の割合は低かった。
しかし、今日では、パートタイム労働者、派遣労働者、有期契約で雇用される労働者、厳密には労働者とはいえない面もある請負契約で働く就業者等がかなりの数で存在している。
Ｒ省の統計などをみると、労働者の4，5人に1人が非正規社員である。
ところで、何が標準的で、何がそうでないかといった区別は容易ではないのかもしれない。
また、従来のモデルは、雇用保障のある労働者と、景気調整の安全弁としての機能を果たす縁辺労働者、といった労働者の二重構造を肯定してしまい、妥当ではないのかもしれない。
多様な雇用形態は、実はアンビヴァレンツな性格と問題を内在している。
すなわち、パートタイム労働や派遣労働を例にとってみると、家庭の事情や個人の労働観などから、こうした雇用の形態を積極的に選択する労働者がいる反面で、本来なら正社員として勤務したいが、それが不可能なために消極的にこの雇用形態を選択している人がかなりいる。
個々の企業の立場からは、こうした雇用形態は柔軟な雇用調整を可能にし、経費削減につながるものである。
しかし経済全体からみると、不安定雇用を拡大していけば、より大きな社会的コスト、経済的コストが生じる結果になりかねない。
どんな雇用形態であれ、サポートシステムとして労働者としての保護は必要である。
現在計画されている労働者派遣法の改正と、それへの批判も、こうした問題をめぐる評価の違いに起因している。
たとえば約85万人いる派遣労働者の約8割は登録型であるが、この労働者は派遣先・派遣元を含め、特定の企業に長期に拘束されないし、その反面で登録型の派遣労働者は、派遣先会社に派遣されている間だけ雇用保険や社会保険等の適用対象となるにすぎず、派遣されるかどうかも不安定である。
自由と不安定という両要素を兼ね備えた雇用形態ということになる。
また、派遣元会社で社会保険に加入していなかったり、違法派遣を行っているケースがかなりあることも、周知の事実である。
派遣労働という雇用形態を認めるにしても、法治国家である以上、こうした問題の解決には緊急を要する。
派遣労働者の労働条件の決定は、すべて市場に任せればよいというのは、いささか暴論である。
同じ労働者である以上、法律の規制や保護は必要になる。
派遣労働をめぐる法改正では、いまのところ経済の論理が優先しているようである。
パートタイム労働に関しでも、多くの解決すべき問題があるようである。
所得税や配偶者控除あるいは健康保険での被扶養家族資格とからんだ年収問題。
パートタイム労働者が圧倒的に女性であることから、パートタイム労働差別は間接差別ではないかといった問題等あるが、最も大きいのはパートタイム労働者の賃金に関する平等の問題である。
Ｍ警報器第1審判決は、この問題に関する最初の裁判例であり多くの人の関心を呼んだ。
事件は、自動車用警報器等を製造している会社に臨時社員として雇用されてきた女性労働者らが、正社員との差額賃金の損害賠償を求めて訴えを提起したものである。
彼女らの勤務形態は、2カ月の期間を定めた雇用契約を更新されているものであるが、更新を重ねた結果勤務年数は7年から28年と長期に及んでいた。
勤務日数、勤務時間は男性を含む正社員と同じで、仕事の内容は女性正社員と同一であった。
これは、解釈論としてパートタイム労働者の平等取扱いを認めたものであるが、この判決をめぐっては賛否が分かれている。
また、これを推し進めて、立法論としてもパートタイム労働者の平等取扱い原則を法定化すべきかどうかについても、意見は一致していない。
この事件は、控訴されて高裁でなお争われている。
一方、立法についての議論は平行線をたどっているが、次のように考えてはどうだろうか。
つまり、少なくとも職業能力向上のための職業訓練請求権をパートタイム労働者にも認めるとか、勤続年数を積み基幹労働力化したパートタイム労働者や疑似パート労働者について正当処遇の権利を認めるといったことは、立法論としても可能である。
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